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人材在左庸才在右新生代成长营第六期

2019-11-09 03:49:46来源:励志吧0次阅读

招募人才,为何投简历的少?能够看得上的优秀者更少?

优秀工作者与平庸工作者比较人才选聘的关键指标是什么?

领导力,关键要提升哪种能力?

不同性格类型的人材如何管理最有成效?

为何每个人的工作原动力存在如此大的差异?

本期成长营,两天课程,龙平老师带领我们学习招聘标准的梳理、气质类型的管理、事业驱动的动机愿望、团队能效脸谱四个方面,辅导我们使用、验证、发现c8工具,让我们对人材有了清晰的认知,为公司人才战略提供了能量根据。

人材在左庸才在右新生代成长营第六期

01

人才如何精准甄选

实行不靠谱、思想不统一、人心不上进、老人没活力、激情难延续等等一系列问题围绕着公司的发展,这些问题是怎样来的呢?

龙平老师在课上讲到:问题=标准-现状。

问题的产生是由于有衡量的标准,一样地,想要解决人材的问题,首先要找到标准,让人材的画像变得更加清晰可见。

那么标准怎样衡量呢?

人材在左庸才在右新生代成长营第六期

课堂讨论

人材在左庸才在右新生代成长营第六期

课堂讨论

在成长营的课堂上,龙平老师让同学们写出同一岗位的优秀工作者与平庸工作者的差异,参考指标有性别、年龄、文凭、专业、经验、长相、沟通、性情、收益、工资。

经过半个小时,7个小组的分析,我们惊讶地发现:

岗位优秀人才与简历的关联度不大;

人材和岗位职能有关,要因才适用;

人才的发展和上级领导素质有关;

优秀人才要获得工作机会并非易事;

高绩效必须有内在的性情和外在驱动力;

性格后天难以培养,必须用选择来解决;

了解一个人的性情有N多种方法:测评、面试、自我认知印证、背景调查;

人材的成长和发展有其特有的生命周期;

最后总结出,人材甄选上,凭感觉的招聘对公司的发展是一种灾害,人才是选出来的,培训只能够是后期补充,决定工作绩效的关键还在于个人的天赋,不同类型的员工适应不同的岗位。

02

以人为本的有效管理

在课堂上,龙平老师提了一个问题,下面几种领导能力的类型,哪个是最重要的:沟通说服能力、正面积极心态、学习创新能力、战略规划能力、监督执行能力、责任担当能力、关心下属能力、愿景共鸣能力、认知他人能力、自我认知能力。

同学们答案不一,最后龙平老师给出了专家的观点,自我认知能力是最重要的领导能力类型。“自知者智,知人者明,同欲者胜。”领导者想要达到最有成效的人才管理,就要学习人才的不同的性情类型。

龙平老师介绍心理类型测验的四个维度:

态度偏向:Extraversion (E) vs Introversion (I) 外倾/内倾

接受信息:Sensing (S) vs Ntuition (N) 感觉/直觉

处理信息:Thinking (T) vs Feeling (F) 思考/情感

行动方式:Judging (J) vs perceiving (p) 判断/知觉

通过对四个维度不同组合的解读,可以体会到,一刀切的粗鲁式管理严重压抑人性,对不同性格的人材,应使用差异化的模式。

03

能力驱动系统

为何传统的激励方式不见成效?即使是同类背景和性情的人,为何工作原动力存在如此大的差异?这就涉及到了职业动机。

职业动机是指职者的内在的核心寻求与动力,它的意义在于,通过八大内在动机的工作与生活视角的自我态度的结果推断出:他愿意做什么;他的核心动力是什么;如何鼓励他。

职业动机分8类:财富、健康、享乐、工作、权利、创新、情感、尊重,根据C8工具的测评,每类分值相加得出来的能量分数,最高值与最低值的组合,三个高分的组合等等维度,可以测评出一个人的思考模式、职者状态、动机组合等数据,这些数据为激起个体的工作能量提供根据。

有效的激励和驱动,是在价值观趋同的情况下,随时发现并且满足追随者的需求,同时满足其内在天赋的行动。不要给属下你所需要的,而应当给他们内心所需要的。

04

优势互补产生协力

“企业的健康发展,从根本上来说是智商与情商的完善结合,是战略能力与组织能力的乘法效果;没有任何的领导可以做到完善,但有效的互补搭配可以做到完美。”

搭配不到位,就是人才资源最大的浪费,你团队的脸谱是怎样的呢?

在课前的准备中,乐创会为同学们免费提供了一次C8测试,根据每个人的结果,在课堂上,龙平老师从社交人际、思维能力、自我态度、结果执行四大视角全面评估,为同学们解读了28大素质能力。

从这些角度我们可以推断出:他的前5项能力是什么;他善于承当哪些职责;如何充分发挥他的优势能力。

在课后的回访中,我们发现,在课程结束的当晚,已有同学将这套体系应用到自己的企业中。

两天的课程,在同学们意犹未尽的思考、互动中结束了。同学们积极结合自己企业进行案例解析,在老师的引领下,梳理困惑,重新构建框架。与此同时,乐创会秘书处也通过同学们的上课表现、考勤情况统计出本期成长营的“十佳学员”,并对小组进行综合评分,以资鼓励。

十佳学员

罗钱锋/杭州洁靓实业有限公司副总经理

林放/浙江观美文化传播有限公司创始人

贾方方/杭州衣谱服饰有限公司经理

陆燕飞/杭州乐木几网络科技有限公司董事长

陈楼浩/杭州爱能科技有限公司总经理

黄春/浙江绿华国际旅行社创始人

周容容/杭州超义实业有限公司副总经理

罗仙林/浙江3喜文化传媒有限公司CEO

曹峥/海宁佳盛汽车零部件有限公司董事长

樊伟/联通(浙江)产业互联网有限公司市场总监

课程感悟精选

今天一天的课程很精彩,感受以下:1、让我更清晰的去认识了自己,也知道每一个人都有其特点,不要去羡慕他人,活成特有的你就好;2、团队中人真的太重要,一定要先选择好人是重要的;3、开始了解什么样的人更合适跟你合作,便于在选择合伙人的时候给到我方向;4、由于我们是Sp型的,合适开辟市场,但是我认为由于身份的不同也会改变,比如我自己已深入知道自律的重要性,由于自律可以带来自由,所以我也在每天打卡上班和每天运动,最后感谢缘分跟大家在一起,跟1帮年轻有思想有拼劲的人在一起特有劲,只要我们延续学习成长,改变认知,有了这股能量场,乐创会同学们的事业一定都会更加风生水起!

——金想

1、员工的选择比培训更重要;2、提升自控力与内驱力;3、在压力的环境下,战略思考型的会更关注细节、关照目标、计划、时间管理,关照结果;4、2019年更加强调职业化,提升自我,关注组织要求和标准,跟上老板的脚步,与老板共同成长。

——卢艳峰

人力资源管理常常是老板最头疼,花出本钱最大的管理模块;但常常是投入精力本钱最少的模块。企业一个萝卜一个坑;很多时候给员工太多的机会,总是希望给点机会,让员工能顿悟,让员工可以提升自己来实现双赢;合伙人也是如此;总是碍于兄弟感情,将就,隐忍的合作着。经过这次课程,充分明白了如何招聘;如何低层本让更多的人材进入适合的岗位。说实话,人多了,选择性、可行性方案就多了!就能改变老板给员工打工的局面。想开谁就开谁!学习就要快速去落地去运用。这次两个高管也参加了培训,学习结束一起做了简单复盘,统一思想;这样周一他们就可以去实行落地了。我也很期待马上可以见效,团队的不断壮大!

——陆燕飞

1、做好每个应聘岗位的考核;2、选对人比公司后天培训和环境文化氛围营造的努力更重要;3、人才选择最重要的考核因素是性情;4、不合适的人才果断放弃,放过对方也放过自己;5、因材施教,不同类型的人用不同的沟通和鼓励方式;6、很开心通过测评重新认识了自己,找到同样类型的组织。

——林放

新年第一课感受:

1、乐创会爱学习的队伍又壮大了。

2、龙平老师与其他老师相比,更接地气,重视实战。

3、人材确切是创业过程中的大事,事在“人”为,人最重要,要想做精做强,调整人材结构,燃眉之急。

4、测评工具辅助判断自我及人材,值得1试。

——罗仙林

今天龙老师的课程是一气呵成的,全程无尿点,总结一下,主要有以下特点,1是选择比培训更重要,第二点是团队里面每个人的性格是不一样的,在招聘选择的进程当中,不要用传统的方式。没学历呀,经验啊,这样的话就缩小了选择的范围,让我们很难招到我们想要的人,我们应该是从价值观,从人的性情跟这个岗位的匹配度去推敲,其次就斟酌一个人的能力和薪资的期望值。第三点,团队里面每个人的性格特征不一样。大家之间怎样去互补,这一点非常重要,像我是比较目标型的,计划型的,那么需要一个具有履行落地能力的人去搭配,团队里面也需要有一些,比较积极,乐观开放的人去打配合。因为不同的事情,遇到不同的对象也是需要用不同的处理方式,我觉得一个好的团队应该是各种性情都有的。第四点,作为一个领导者,首先要有一个自我清醒的认识,其次要善于认识他人,面对不同性格的人,要用不同的沟通方式给他安排不同的岗位。

——罗钱锋

感谢龙老师,课程深入浅出,层层递进,其中今天最大的收获是明白了我要找什么样的伴侣,应该是精神伴侣,智慧有内涵类型,感谢龙老师,我终于明白了。

——朱黎

今天的课恰好合适年初,课太棒了,去年年底改革完,年初老的人员有几位动荡的,但不是核心的人,消极影响在蔓延!换了两位,好多了,换来的新人专业性更强,动力更足,薪资也没有原来的高!看来腐朽的人员跟不上公司发展的人,适当的剔除也没有什么不好!不适合的就要再选更适合的!否则双方都痛苦!选择大于培训!不同的阶段用不同的人,提早备好人才储备!

——宋佳丽

今天的课收获很多:

1、性格没有好坏之分!用人,能力值在线的时候,把TA用在对的岗位,既是成就TA也是成绩自己的企业;

2、放心“杀人”,去掉不合适的人,既是放过自己也是摆脱他人;

3、学到人材招募的核心是招适合的人,并不是绝对优秀的人;

4、工具千万条,实用第一条。

5、识人、识己,是一生都要修的作业,学好了,淡定从容,心气都顺了。

6、选择伴侣,顺势教育孩子。安好大后方,人才能从容追求自我,寻求自己的社会价值,否则人都是拧巴的。

感谢龙老师,教的不仅是职场人力资源策略,还有全部生活的与人之道,感恩。

——刘丽霞

今天课程收获:方法很实用、课程很有趣、老师很幽默,不论从公司层面还是从家庭生活层面、做人层面,都收获了很多!第一次从人力资源课能听出人生哲理。感谢!

——于海阳

今天首次听龙老师的课程,收获颇多。1、反思自我,认知自己!2、人材战略的框架、系统、重点提炼,对我很实用,能让我们立即用到自己的企业中。

——周志瑜

比较大的收获:1、选人里面首先看性情和价值观跟本岗位的匹配度,而不是先看经验能力和期望值,这个在后面选人上会改变思路尝试这个方法,整理出一套简单版的性情测试和价值观测试,做起初试试题;2、销售的黑马不一定合适做管理,对号了公司目前的几个主管,确切都是由于销售事迹好提拔成主管,但是没有一个团队带的好,下面人员活动大,因为本人FN心软型,不会马上撤掉主管的岗位,但是可以停止增加团队下人员,尝试外招管理人员带新团队;3、选人比育人重要,减少育人时间;4、下午自我认识环节认识到了自己心软的特点可能会反而害了人,以后在管理和淘汰相干制度会多听从老公的安排。

——周容容

以前一直会觉的要多给努力的人机会,是在帮他,今天发现其实真的是拖累了他,也拖累了公司,真的,我们在团队中缺的不是尽心尽力的人,缺的是真正能让局面往前挪一步的人,改变局势的人,开掉一个不适合的人,其实最终是成绩了他。

——包贝贝

通过大家共同参与,建立各类岗位人才性格模型,然后输出实用工具,非常有说服力,也让我感觉之前在人岗匹配的处理上走了很多弯路。整个过程下来,让我认识到了价值观、性情是对人材认识的更重要参数。固然,最大收获是那十二个问题,通过这个小问卷,可以套用性格分类,然后分而治之。

——樊伟

今天之前我信奉的是天赋无用论,看过《刻意练习》后一直觉得大部分非生理需求的技能都是可以通过后天锻炼到达一定水平。

但是今天龙老师的课程与讲授还是对我的认知造成一定影响,纠正了我的想法。

结合很多婴幼儿早教理念方法,其实在公司聘用人员人材的时候,你对所聘请的人员能施加的影响十分小(跟他们在小时候他们父母所能对他们造成的影响比,我自己理解龙老师今天为何有那末大一部份牵扯到小孩的家庭教育,那是他性情构成的关键,虽然今天视频中的——从3岁到13岁性情变化中本质不变,但其实真正觉得她性情的是她三岁之前)。

所以作为公司的管理者、老板、招聘挑选拍板者,应该清楚的认识到是肯定没法参与性情塑造这个进程的。

风筝没风怎样飞?那就跑起来。

人材没法改变怎样用?用到适合的地方,花精力在挑选上。

任何事情都是一个平衡,没有性情缺点,只有老板不学习能力不足不懂如何任用人才,所以赶忙加入乐创会,每天在这样的氛围中学习如何做大做强企业。

——林敬浒

总结今儿龙老师的课程,对于很少听课的我来讲收获颇深!

1、对公司迅速发展来讲选择人材比培养人材更为重要;

2、在选择人才的方面要看性情和价值观是否匹配所对应的岗位,学会用人,依照其特点所长公道分配岗位;

3、认识自我,重新发现自我;

4、加强团队绩效,减少团队里的小白兔以及其白兔们之类的平庸分子;

感谢乐创会的成长营,感谢老师的辛苦讲课!

——牛斐

(1)其实一直都是重视人力资源板块的,但是只是停留在知道层面,并没有依照人材适岗的标准去做,公司有很多的小白兔员工,由于本身管理的平庸,总是觉得人是可以培养的,对他们好,他们肯努力就行,今天是深入的领悟到了自己是个多么可怕的老白兔。

(2)今天的自己企业案例分析后恍然大悟,优秀的工作成绩并不来至于所学专业经验学历形象等,课程结束就立即给人事经理电话,肯定了她的工作,对之前人材挑选的标准做了非常大的改动,不再要求学历经验形象等刻薄要求,理解了招聘的根本来自于原材料,他原生的性情。

(3)通过今天的工具测评,我更加坚定了自己在企业的角色,认识到了自己,也清晰了解了自己应当找怎样的性情的人合作搭档。

感谢乐创会,卢老师,龙老师提供了这么好的学习机会。

——严三山

今天的课程收获颇大,以前一直以为取才当贤,德才兼备为最优。所以我们招人基本人品,能力,期望值相符合就ok了。这样一段时间后又发现团队内部有一些较难解决的问题。最近我正苦恼这件事呢,今天的课程真是一场及时雨!解决了我的好些困惑,可以说简直醍醐灌顶!同时也纠正了我本来在甄选人才考核人材上的一些毛病思维。我一直认为凡事要有正确的思维才能做正确的事情。毛病的思维会让人在毛病的路上一去不返。这是最大的收获!感谢今天龙老师的精彩分享。

——贾方方

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